1. 研究目的与意义
1.1 研究背景
1.1.1 行业背景
1.1.1.1 建筑设计行业现状
在全球建筑设计行业中，美国一直占据着绝对领先的位置。根据Building Design发布的2019年全球建筑设计公司前十强，美国有5家建筑设计公司入榜，其中4家公司位列前五，Gensler连续四年占据榜首。
美国建筑设计行业遥遥领先，主要是因为美国建筑设计起源较早，发展较为成熟，设计水平在全球居于领先位置，且注重对全球新兴市场的开拓，从而减少了对单一市场的依赖。数据显示，美国目前约有10000家的建筑设计事务所（公司），从国际市场获得的收入占总收入的30%以上，其中，在欧洲、亚洲、澳大利亚的收入占海外国际市场的35%和25%以上。
我国的建筑设计行业起步较晚，近几年我国建筑行业规模才持续扩大，建筑设计人员队伍不断发展壮大。2015年我国建筑设计类企业数量为4856家，2015年建筑设计从业人员数量为99，7193人。（如图1-1、1-2所示）
从图1-1可以看出，2007 -2015年我国建筑设计企业数量较为稳定，总体保持在5000家左右。随着建筑设计行业市场规模的提升，我国建筑设计行业从业人员保持较快的增长速度，图1-2为2007-2015年我国建筑设计企业从业人员的数量情况。
从图1-2可以看出，建筑设计人员从25.25万人上升至2015年的99.72万人，年复合增长率达18.73%。由此可见，我国的建筑设计行业的快速增长显著增加了从业人员的数量。但是与此同时，由于同行业务竞争的压力，业主的赶工要求、现代装配式建筑等各种复杂原因,建筑设计人员也承受了巨大的压力。
建筑行业的快速增长，不可避免的导致收入的变化。从图1-3可以看出，建筑设计人员的收入是缓慢增长的，至2014年有一个下降的趋势。
1.1.1.2 建筑设计公司的现状
根据2015年美国《工程新闻记录》(ENR)调查,CCDI公司在2014-2016年的员工人数稳定在3900-5200人之间，而离职人数则是稳定在1300人以上。这三年，CCDI设计的员工流失率分别为26.44%，36%和 34.88%，每天平均离职4人。其中，CCDI设计的离职人员中，技术岗占80%左右，而管理岗人员在200人左右。
建筑设计公司的离职率之高，与毕业大学生的就业选择与未来发展息息相关。据调查，工科大学生毕业后从事本专业设计工作约占80%；但是到5年后从事本专业设计工作约占60%；但是到了10年后从事本专业设计工作仅占30%，可见员工离职的频繁。
基于以上研究背景，建筑设计行业人才流动程度和员工离职率相对高于其他行业，因此，研究建筑设计人员的离职倾向是十分有必要的。
1.1.2 理论背景
国内关于离职倾向的研究较晚，本文在中国知网上以“离职倾向”为主题，搜索截止到2018年底的期刊论文的数量（如图1-5所示）。发现截至2017年国内有关离职倾向的研究文献数量一直呈上升趋势，在2018年文献数量略有下降。
（一）研究主题对于研究主题而言，本数据基于中国知网数据库，搜索以“离职倾向”为主题的文献，按照下载量从高到低的排序剔除不相关的文献选取了36篇文献，以保证文献的可靠性。以下对这36篇文献的研究主题进行分析，如表1-1所示。
表1-1 36篇离职倾向研究主题分类汇总表
| 研究主题 | 文献 | 数量 |
| 离职倾向影响因素研究 | 蒋家健等（2018），谭新雨等（2017），王文俊（2016），曾卫龙和王燕平（2015），孙志忠和张晓燕（2014），陈文秀（2014），林少炜等（2014），尹佳（2014），李沫（2013），金冬梅和温志毅（2012），刘泽照（2012），翁清雄和席酉民（2010），李绪红和徐文（2009），熊明良（2008），刘箐和郑瑶（2007），黄春生（2007），韩翼和廖建桥（2007），张平和阎洪（2007），刘智强等（2006），张建琦和汪凡（2003） | 21 |
| 离职倾向与工作满意度研究 | 吴冰等（2018），何昱池（2017），莫秀婷等（2015），兰玉杰和张晨露（2013），张瑶（2012），胡坤（2012），赵勇（2010），丁洁（2009），黄颖（2008），张韫黎和陆昌勤（2007），方颖 （2006） | 11 |
| 离职倾向的对策 | 蒋家健等（2018），吴冰等（2018），曾卫龙和王燕平（2015），陈文秀（2014），黄颖（2008），张瑶（2012），孔凡晶（2010），张韫黎和陆昌勤（2007），刘箐和郑瑶（2007） | 9 |
| 离职倾向与工作绩效研究 | 孔凡晶（2010），林长华（2009） | 2 |
| 离职倾向与组织的关系研究 | 韩翼和刘竞哲（2009） | 1 |
| 离职倾向与工作压力研究 | 曾晓娟（2010） | 1 |
| 合计 | 36 |
从表1-1可以看出，在相关主题的研究上，研究者大多讨论的是关于离职倾向影响因素研究和离职倾向与工作满意度，关于离职倾向与工作绩效以及组织的关系研究几乎没有。
研究者研究影响员工的离职倾向的较多，例如熊明良（2008）基于影响员工离职倾向的主要因素，一是员工态度总体现状不容乐观，普遍存在着工作满意感低，组织认同度低。二是总体工作满意感和离职倾向既有显著相关性，又具有重要的影响力，工作满意感可以作为离职倾向的预测指标进行研究。
另一部分研究者认为新生代员工总体工作满意度及各维度满意度均与离职倾向显著负相关，总体工作满意度、工作条件满意度、领导满意度、个人发展满意度对离职倾向具有预测作用兰玉杰和张晨露（2013）
少量的研究者研究了离职倾向与组织的关系。如孔凡晶（2010）组织公平对离职倾向产生显著的影响，在组织公平对离职倾向影响中，组织承诺起到显著的中介作用。
（二）研究对象
如图1-6所示，将36篇文献的研究对象进行分析，研究对象关于企业员工的较多，其他行业的较少。集中对象主要集中于企业员工。有研究者认为对于企业而言，人力资源管理中,员工离职行为对组织而言,将会增加组织的人事及教育训练成本,并且可能相对地打击留任同仁士气,对组织产生重大伤害。黄春生（2004）
只有少量的研究者研究了建筑人员的离职影响因素。建筑类国有企业因为劳动用工制度、企业治理结构以及社会保障制度等原因，员工产生离职意愿的影响因素也各不同，目前还没有相关的研究，需要进一步探索。孙志忠和张晓燕（2014）
1.2.2 研究意义
本文的研究意义主要体现在两个方面：理论意义和实践意义。
（1）理论意义
通过查阅相关文献，不管是在国内还是国外，关于离职倾向的研究集中于针对企业人员和教师等对象，国内针对建筑人员的离职倾向研究成果较少。因此本文在综述国内外研究成果的基础上，对苏州地区建筑设计人员的离职倾向进行研究，进一步探讨苏州地区的离职倾向的影响因素以及离职倾向的水平。对于建筑企业管理层，应及时关注并采取措施，努力改善这些不利因素，以减少自愿离职的数量，具有一定的理论价值。
（2）实践意义
① 对于建筑设计人员，通过研究建筑设计人员的离职倾向，了解该群体自愿离职的影响因素。基于这些研究成果，能够为建筑设计人员提供减少自愿离职的倾向。
② 对于建筑企业管理者，方便了解员工的工作心理状态以及离职倾向，及时采取措施对员工进行减压，减少其自愿离职的数量，有助于对企业的管理，提高公司的绩效。
③ 对于建筑设计行业，有利于进一步完善我国建筑设计行业的离职倾向研究体系，减少行业人员的流动率，有利于该体系的完整性。
本论文的主要目的在于通过对苏州地区建筑设计人员的离职倾向进行分析研究，得到员工产生离职倾向的原因，并分析其产生的影响，最后找到其应对措施从而减少建筑设计人员的离职率、改善对建筑设计人员的管理方法，进一步增加企业的市场竞争力。
2. 研究内容与预期目标
研究内容
全文共分为4个部分，每个部分的主要内容如下：
第一章：绪论。主要阐述本研究的背景及研究意义，确定研究主题和内容，制定研究目标，并选择合理的研究方法，绘制论文的技术路线图。
第二章：基本理论。阅读并整理相关领域文献，介绍现有的理论成果包括过去研究离职倾向时所用的模型，从而确立本文的研究重点和研究方向。并对离职倾向的概念和离职倾向的影响因素进行文献综述。
3. 研究方法与步骤
本文主要用文献综述、问卷调查、统计分析方法进行研究。
1、文献综述
4. 参考文献
[1]Mobley W.H.，Griffeth R.，Hand H.，Meglino B..A Review and Conceptual Analysis of the EmployeeTurnoverProcess[J].Psychological Bulletin，1979,86:493-522
5. 工作计划
（1）2022年12月25日－2022年3月10日，确定论文题目，结合毕业实习收集论文资料，阅读指导所发的大量参考文献。
（2）2022年3月10日－2022年4月15日，继续阅读文献、制定论文大纲、完成文献综述、完成开题报告、第一章初稿。
（3）2022年4月16日－2022年5月15日，完成论文的理论研究、完成实证分析（研究方法有待于学生在论文写作过程中确定，也可以采用问卷调查、访谈、案例分析、行业数据分析等方法）、完成论文全部内容的初稿。
以上是毕业论文开题报告，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
