1. 研究目的与意义
理论意义。本研究有助于进一步拓展社会责任型人力资源管理的研究视角。已有研究主要从员工参与视角、员工导向视角以及平等性视角对社会责任型人力资源管理进行衡量，而较少从员工和企业社会责任相结合的角度分析问题。本研究基于员工的企业社会责任双重性身份，通过问卷修订的方式从“社会关怀”和“员工关怀”的视角来衡量社会责任型人力资源管理，在深化对社会责任型人力资源管理认识的同时，还有助于更深入的理解员工和企业社会责任之间的关系。
实践意义。本研究有助于企业管理者认识到社会责任型人力资源管理的重要性，更加重视员工的企业社会责任双重性身份，从而有助于社会责任型人力资源管理在企业中真正落地实施。社会责任型人力资源管理将企业社会责任和员工有机结合，有助于强化员工的内群体合法性成员感知、正向提升员工对组织的积极心理认知。因此，本研究有助于企业管理者正确认识并重视社会责任型人力资源管理的开展与落实。
2. 研究内容和预期目标
研究内容：
本研究基于员工的企业社会责任实施者和接受者的双重性身份，以社会认同理论和社会交换理论为支撑，探究了社会责任型人力资源管理对员工任务绩效的影响效应以及作用机制。本研究基于员工的企业社会责任双重性身份提出了“社会关怀”和“员工关怀”的二维结构。并在此基础上检验了量表的信效度，随后验证了社会关怀和员工关怀对员工任务绩效的正向影响以及组织认同和组织支持的双中介作用。最后基于研究结论进行分析与总结，基于研究结果给出企业发展管理意见。
拟解决的关键问题：
3. 国内外研究现状
2011年，邵丹萍在《社会责任型人力资源管理对绩效影响研究》中，选择员工的任务绩效、组织公民行为拟合员工对组织的绩效，选择志愿者活动拟合员工对社会的绩效，通过三个实证研究考察社会责任型人力资源管理对这两种结果的影响。最后通过314组领导-员工配对数据，实证检验三个研究中的假设，基本上证实“鱼和熊掌可以兼得”这一假设。具体研究结论如下:1、研究一拟合“应该做”路径，基于身份理论和身份建构模型，探讨并发现社会责任型人力资源管理能通过塑造员工的亲社会身份来影响员工的绩效改进，包含任务绩效、OCB和志愿者活动。此外，长期导向显著调节社会责任型人力资源管理的影响效果，而自我提升动机则没有产生显著的调节效应。2、研究二拟合“能够做”路径，基于自我效能理论，探讨并证明社会责任型人力资源管理能够通过塑造员工的亲社会自我效能来提升后续的OCB、志愿者活动，对任务绩效却无显著影响。此外，人-工作匹配对社会责任型人力资源管理的作用效果具有边界效应。3、在“应该做”“能够做”这两条“冷”的认知机制基础上，研究三则基于热的情感机制，拟合“应该做”路径，从情感事件理论的视角，探讨了社会责任型人力资源管理能否通过激发员工的同理心来影响其后续的绩效表现。研究发现，社会责任型人力资源管理能够通过激发员工同理心来提升员工的任务绩效、OCB和志愿者活动。此外，分配公平会调节社会责任型人力资源管理的作用效果。
2014年，南开大学马俊在《员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究》中，将企业社会责任分别从企业经济责任、法律责任、伦理责任和自行裁量责任四个维度构建基于员工视角的企业社会责任模型，根据相关研究和理论文献建立起企业社会责任的四个维度与组织绩效之间的关系模型。所做的创新贡献主要概括为以下几个方面：1、从管理视角研究企业社会责任和组织绩效的关系。传统的企业社会责任与企业财务绩效的关系研究较少涉及中介变量，将企业社会责任落到微观层次下的资源、能力、行为和环境管理视角，从管理视角研究员工视角的企业社会责任与组织绩效的关系，并且以人力资源管理作为中介变量，揭示企业社会责任与组织绩效的作用机制，进一步揭示企业社会责任对组织绩效的作用机理。从研究视角上来看，本论文的研究具有一定的创新性。2、从利益相关方企业社会责任视角，即把员工看作是企业重要的利益相关方，企业履行和承担对员工的社会责任对组织绩效带来的影响。3、理论创新表现在对企业社会责任的理论研究，企业社会责任从资源观、行为视角、能力观以及环境观视角，对企业社会责任的内在假设和理论视野进行了拓展。
社会责任型人力资源管理对员工态度的影响。如Shenamp;Zhu（2011）认为社会责任型人力资源管理作为关注所有利益相关者的人力资源管理实践，有助于提升员工的正向心理认知，因此它能有效正向预测员工的组织承诺。Kunduamp;Gahlawat（2015）通过对来自印度的204个不同组织中的563名员工进行分析，发现社会责任型人力资源管理有助于提升员工的工作满意度进而降低员工的离职倾向。Abdelmotalebamp;Saha（2020）构建了社会责任型人力资源管理影响员工活力的链式中介模型，通过对来自埃及大型公立医院的349名护士进行调研，发现社会责任型人力资源管理能有效提升员工感知到的组织道德水平，使员工更加认同企业文化，从而刺激员工在工作中表现出更加积极的工作状态，进而有效提升员工的工作活力和幸福感。基于信息加工理论和归因理论，Zhang等（2021）也证实了社会责任型人力资源管理对员工幸福感的正向影响。Shenamp;Zhang（2017）通过对中国32家企业进行分析，发现不以牺牲员工福利为代价的外部企业社会责任不仅有助于提升企业内部的企业社会责任氛围，同时还有助于增强员工对企业外部企业社会责任的支持度。Nie等（2018）从女性的研究视角入手，通过对来自芬兰8个企业的女性员工进行分析，发现当企业为女性员工提供平等的职业机会、帮助她们协调工作和家庭的关系时，女性员工的离职倾向会显著下降。
4. 计划与进度安排
依据本人实际情况和学校相关规定，综合本次研究的具体内容，制定的撰写方案如下：
第一阶段确定选题，并搜集、阅读相关文献
第二阶段提交开题报告并通过审核。
5. 参考文献
[1]社会责任型人力资源管理对员工创新行为的影响——基于劳动关系视角下的链式中介作用[J].田虹，姜春源.广东财经大学学报. 2020(06)
[2]组织支持与员工创造力——相对组织支持和情感承诺的影响[J].黄勇，杨洁，胡赛赛.贵州财经大学学报. 2020(05)
[3]内外部企业社会责任对员工工作意义感的影响机制和差异效应研究[J].谢玉华，刘晶晶，谢华青.管理学报. 2020(09)
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