1. 研究目的与意义
阅读文献之后，目前关于共享型领导对员工个人的工作绩效研究的文献相对较少，以往的研究集中于共享型领导对员工建言行为或组织层面的绩效的影响，而很少拓宽领域结合家庭领域探索对员工工作场所创造力的影响。所以此次研究的目的有三:第一，共享型领导对员工工作绩效有着怎样的影响?第二，研究共享型领导对员工工作绩效过程中的中介机制,即心理资本和工作投入在共享型领导和员工工作绩效之间是否存在链式中介作用。第三，根据问卷调查所获得的相关数据运用软件检验之前提出的假设，并通过实证研究得出的结果，分析出如何提高员工工作绩效的策略或建议。
2. 研究内容和预期目标
本文将共享领导、员工工作绩效、心理资本以及工作投入纳入框架，建立共享型领导对员工工作绩效的影响机制模型，具有一定的理论意义，具体如下:
第一， 本文打破了共享型领导集中研究组织绩效，关注共享领导对个体的影响，开拓及丰富共享领导的研究成果和研究思路
第二，员工工作绩效是组织绩效的保障，本研究从员工参与领导这一企业管理方式出发，探索共享领导对员工个体工作绩效的影响机制，并通过理论分析与实证研究，为企业提高员工工作绩效提出行之有效的措施和策略建议。
3. 国内外研究现状
共享型领导对员工工作绩效的直接影响
回顾目前有关共享领导的研究文献，可以发现国内外对共享领导的内涵定义、前因变量和结果变量等方面已经开展了深入广泛的研究。现有研究已经发现，共享领导能够更有效地影响团队的运作效率以及团队工作的质量和效果。例如，Cox 等（2003）对新产品开发团队中的共享领导研究显示，共享领导是垂直领导和团队特征与团队反应和团队有效性的中介变量。此外，有研究已经证实共享领导还会对企业收益、员工成长等方面（Ensley et al., 2006），以及对工作满意度、团队效能、团队销售等产生影响（Mehra et al., 2006）。刘博逸（2009）的研究也证明了共享领导对效果变量特别是对团队绩效有重要的影响作用。Muethel（2012）提出关于共享领导力的另一种观点，更多地关注团队成员如何实现共同领导，从而促进团队绩效（Hackman, 1987；Morgeson et al., 2010）。因此，可见如何实现团队共享领导进而提高团队绩效的深入讨论有充分的必要性，并具有现实意义。在以往对共享领导形成的影响因素研究中，学者们主要从团队外部因素和团队内部因素方面进行了探讨。团队外部影响因素主要集中在垂直领导如何影响共享领导的产生。如变革型领导，授权型领导（Hoch, 2013）等，在这类研究中，垂直领导的行为会有助于共享领导这一团队过程的形成。在团队内部因素方面，以往研究可以归纳成两方面，一方面聚焦于团队成员特征，另一方面聚焦于团队内部过程等。有利于实现团队共享领导的团队成员特征主要包括：如团队成员的学习能力（Pearce amp; Sims, 2000；赵鹏娟amp;赵国祥，2013）、团队成员自我效能（Pearce amp; Sims, 2000；Houghton et al., 2003）、团队成员自我领导（Houghtonetal.,2003和团队成员主动性行为（Carson et al., 2007）等。有利于实现团队共享领导的团队内部过程主要包括：团队高共享目标和团队支持（Carson et al., 2007），成员感知的心理授权（Grille et al.,2015）等。
心理资本的中介作用
外国学者 Avey、Luthans 和 Youssef 指出，高心理资本的员工会更习惯用积极、乐观、上进的方式思考问题和面对困境，因此工作绩效会更高。并且心理资本对消极的工作态度（离职倾向)、行为等有显著的负向影响。Carr 提出，开朗外向的员工能更积极的面对工作事务，员工这种积极心态能够帮助他们增强在工作中的创造性，员工的创造力对提高工作绩效至关重要。Luthans 研究发现，心理资本及其包括的韧性、希望与乐观三个维度对员工的工作绩效都存在正向影响。Luthans、Jensen 从实证的角度进一步证明了心理资本及心理资本的四个维度（乐观、韧性、自我效能、希望）对员工和领导的工作绩效有积极影响[87]。Peterson 证明，员工的心理资本显著影响工作绩效，但工作绩效不能对心理资本产生影响。Armnio、Marques 等研究发现，心理资本对自评工作绩效的预测率为 39%。Culbertson 验证了员工的心理资本能够预测工作绩效。
国内学者对心理资本与工作绩效的关系也不断做出新的探索，柯江林、孙建敏等通过对 221 个组织雇员的实证研究，证明心理资本对工作绩效的任务绩效维度与周边绩效维度都有显著正向影响。张宏如在理论分析和逻辑推理的基础上，构建了心理资本对工作绩效影响的模型，并进一步证明了心理资本的提升对知识员工的工作绩效存在极其显著的影响[100]。仲理峰以 198 对员工和直接领导为对象，证明得出希望、乐观和坚韧性对员工的工作绩效都有积极影响，同时希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本对员工的工作绩效也有积极影响。
4. 计划与进度安排
2022年12月1日——2022年12月10日 确定论文总体研究方案。
2022年12月11日——2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围（或确定案例企业）。
2022年1月1日——2022年3月30日实地调研，收集数据和资料。
5. 参考文献
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