1. 研究目的与意义
纵观现在的社会，集信息化、全球化、激励的竞争于一体，企业之间的竞争越来越激烈，而企业的主体是人,人才在激烈的社会竞争中起着至关重要的作用,如何吸引、培养和留住优秀员工,从而在竞争中获得优势是企业面临的问题。过高的员工离职率或不合理的人员流动给企业带来了很多负面影响,不仅导致了离职重置成本的提高,而且降低了企业内部凝聚力和组织效率。再加之如今新冠肺炎疫情反反复复的猛烈冲击，国内的经济发展速度极度缓慢。很多企业面对这样的外部环境，开始不断地缩小规模，甚至面临着倒闭的风险，人员出现频繁流动，员工离职倾向大幅提高。此时，员工较高的离职倾向已然成为了企业亟待解决的问题之一。
根据社会现实来看，领导是企业的最终决策者，他们的思维境界和格局决定着企业的成长高度，在很大程度上影响企业文化和活力，对员工有着较强的影响力。而且，新冠肺炎疫情的影响使得企业发展的外部环境变得更加严峻，越来越多的企业管理者感受到了外部威胁。同时，已有的相关研究指出，管理者对外部威胁的高度恐惧会使其产生短视行为，从而向员工施加压力，要求他们提高绩效，以及员工的绩效压力会增强员工的离职倾向。因此，把领导短视行为和员工绩效压力作为中介变量，研究领导对外部威胁恐惧对员工离职倾向的影响是很有必要的。
2. 研究内容和预期目标
本文将具体论述领导对外部威胁恐惧对员工离职倾向的影响，而且本文的创新之处在于领导对外部威胁恐惧怎样通过领导短视行为和员工绩效压力的链式中介作用对员工离职倾向产生影响。具体研究问题如下：
1.领导对外部威胁恐惧是否会对员工离职倾向产生影响；
2.领导对外部威胁恐惧是否能够通过领导短视行为影响员工离职倾向；
3. 国内外研究现状
（一）领导对外部威胁恐惧
领导对外部威胁的恐惧是指企业的领导感受到了来自组织之外的因素导致的不确定感。这些因素可能包括经济或者产业下行，外资进入、竞争对手开发出新技术、人口老龄化、自然资源枯竭、竞争企业并购等。(Schweiger amp; DeNisi， 1991)。目前，学者对领导对外部威胁恐惧这一维度相关的研究不多，本文就对此前诺基亚输掉智能手机之战的研究进行分析。诺基亚高层管理者的外部恐惧导致他们在没有充分揭示外部威胁的严重性的情况下对中层管理者施加压力，并对中层管理者提出了挑战性的要求。与此同时，中层管理人员内部集中的恐惧降低了他们与高层管理人员分享负面信息的倾向，尽管任务实施难度越来越大，但他们总体上还是默认了高层管理者的要求，并继续作出乐观的承诺和报告，这些空洞的承诺给他们都带来了短期的情感安慰，导致高层管理人员对其组织的时间、资源和技术能力形成过于乐观的看法，并忽视了在开发创新方面的长期投资，从而产生短视行为。（Timo O. Vuori和Quy N. Huy，2016）。
（二）员工离职倾向
4. 计划与进度安排
2021年12月1日-2021年12月10日，确定论文总体研究方案。
2021年12月11日-2021年12月30日，搜集文献资料，选择研究工具并确定研究样本的选择范围。
2022年1月1日-2022年3月30日，进行问卷调查，收集并分析数据。
5. 参考文献
1.刘梓远.(2021).变革型领导、认知依赖与员工创造力——对外部威胁恐惧的调节效应. 现代营销(学苑版)(10),175-177.
2.蒋宇欣.(2019).员工离职倾向相关文献综述研究. 全国流通经济(22),93-94.
3.张艳菊 amp; 孙萌.(2020).员工工作压力对员工离职倾向的影响模型构建. 中外企业文化(10),180-181.
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