1. 研究目的与意义
伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，企业面临的经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，人力资源成为企业经营的首要资源，激励成为现代企业管理的核心职能。在此情况下，任何一个企业都必须通过加强自己的经营实力、创新能力、和核心竞争力去赢得生存和发展的机遇，而这些能力的提高归根到底是由企业内人的素质和能力的高低决定的。
因此，实施以人为本的管理，最佳利用企业资源使人力资源的功能得到最大程度的发挥，就成为企业谋求生存与发展的必然选择。激励是调动员工积极性、协调员工个人与企业间关系、目标的基本手段，故实施以人为本的管理的关键就是要建立起一套适合企业需求的激励机制。
2. 研究内容和预期目标
研究问题：激励问题是现企业管理的核心问题。激励机制设计涉及企业所面临的宏观经济环境、企业微观环境(企业文化、战略选择、管理体系和人力资源状况等)，是一项系统工程。激励机制设计的方向在于最大限度地激发企业员工的内在潜力并最终服从和服务于公司的整体战略发展目标。对激励机制理论与方法的研究，不仅是管理理论与管理激励实践发展的需要，也是现代企业迎接知识经济时代新的环境变化挑战的要求。
研究内容： 本文综合运用管理学和人力资源理论学，紧密联系企业人力资源管理激励实践中的具体问题，结合当代企业新的经营管理环境的特点和要求，系统地对员工激励的基本内容、基本形式、基本因素和基本方法等进行阐述；通过对激励中人性的研究和个体行为分析、激励因素、个体需要进行归纳和总结，建立了具有可操作性的激励机制框架；依据所建立的激励机制框架，对企业的具体激励机制进行了构建，为企业激励实践提供了切实可行的措施与方法。
写作提纲：
3. 国内外研究现状
国外研究现状：
绩效管理的概念是在20世纪70年代后期被提出的，己经构建了比较完善的绩效管理体系。罗杰斯(Rogers)和布雷德鲁普(Bredrup)认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化年度周期，其中包括制定团体政策，资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划，预约，目标，指标和标准，并定期地有组织地对所有服务绩效进行考察的过程。 艾思斯沃斯(Ainsworth)认为绩效管理是一项周期性的活动。在这个模型中将绩效理解为单纯个体的绩效，强调以个体为核心的绩效管理概念。而个体绩效管理体系主要包括绩效计划，绩效评估及绩效反馈修正阶段。 Diana L.Deadrick认为绩效管理应该分为绩效评估前阶段，绩效评估阶段，绩效评估后阶段三个部分。其中绩效评估前阶段主要是标定工作职责，工作功能以及对工作结果绩效贡献的权值确定等。绩效评估阶段主要是需要评估者估计出被评估者对整体组织绩效基于工作功能的贡献。绩效评估后阶段，主要是依据评估阶段的评估结果对评估人进行激励。包括经济补偿，员工改善计划，工作重新设计等。 Baker提出了绩效管理体系的三步模型。第一步是计划，其中包括建立绩效目标，明确工作行动，明确绩效衡量基础。第二步是管理，其中包括行动和目标的监督，强化预期行动和目标，修正不正当行动和提供控制。第三步是评估，其中包括未来发展计划，计划调整与新目标设立。
当前国外注重分析七个激励因子，即个人成长因子、薪酬因子、团队关系因子、工作内容因子、公司发展因子和工作环境因子。
国内研究现状：
现在国内对于绩效的主流评价方法主要有：员工特征导向评价法，行为导向评价法和结果导向评价法。员工特征导向评价法衡量的是员工的个人特性，即考核针对人而进行的，而不根据其做过的工作。员工行为导向评价法包括主观评价法和客观评价法。其中主观评价法有简单排序法、交错排序法、配对比较法和强制分布法，客观评价法有包括关键事件法、行为锚定等级法和行为观察评价法。结果导向评价法最典型的就是目标管理法，它是与目标管理相结合的一种绩效考核方法，目前已经逐渐成为绩效考核的主流。
国内现阶段研究注重的三个阶段：个人成长、薪酬和团队关系三个因子
4. 计划与进度安排
研究计划：
由现实和理论进行观察、提出科学研究问题、前人研究成果的评述、科学假说的提出、调查取证、相关资料分析、结论与建议
撰写方案：
5. 参考文献
1.Enhancing staff motivation in 'tough' periods: implications for business leaders Antonios Panagiotakopoulos Strategic Direction 2014-6 Emerald1.
2.青年员工需求分析与激励探索，张重昆，2014
3.绩效管理体系建设在电力技能培训中心的实践--以国网河南省电力公司技能培训中心为例，董腾飞，2014
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